目前人保部正在研究制定工资支付相关法规“同工同酬”将首次作为立法内容。无论正式工还是劳务派遣工，只要从事相同内容工作，应当获同级别工资待遇。
在同工同酬问题上，《劳动法》上有规定，《劳动合同法》上也有要求，现在又要立法去解决这个问题，《劳动法》、《劳动合同法》不是法吗？立了法就能彻底解决同工不同酬问题吗？
劳动，本是无身份差别的，时下很多单位（包括国企以及机关事业单位），却深地打上了身份的印记。同工不同酬的用工“双轨制”表面上看与转型时期用工机制的阵痛有关，但背后隐含的实质是一种身份歧视。
笔者看来，主要是因为以下原因所致：
[机制留下的后遗症]
尤其是部分国有企业和垄断企业，市场经济的氛围不浓，计划经济的
毒颇深，用工分配改革肤浅，依然沿有身份管理的老办法，造成有编制与没有编制的员工收入分配差距较大。 [法律留下的缺憾]
《劳动合同法》中规定合同工要实行同工同酬，但没有强制
。特别是单位使用劳务派遣工之后，派遣人员不能与劳动单位同工同酬的现象经常发生，专家的解释是选用派遣工后，劳动法也失去了部分的保护劳动者合法权益的作用，这显然是法律之漏
。 [企业降低用工成本]
随着用工分配制度的改革，大多单位实行的岗位绩效工资制，与劳动者的岗位与绩效有关，与身份根本没有任何关系。单位采取同工不同酬的办法，首先维护了原企业职工的利益，其次榨取新员工的剩余价值，这个剩余价值并不是过去意义上到资本家那里去了，而是成了企业的利润和原有职工高工资的增长部分。
现实与理想往往并不一致，按说，无论从市场机制出发，还是从社会公平的角度来看“同工同酬”其实都该是无需争辩的常识。同样的工作内容，同等的劳动强度，当然也没有张三薪水高，李四薪水低的道理。
事实上，既然国有事业单位都有“编内”与“编外”之分，企业用工也有“正式工”与“派遣工”之别，既然这些差别无法以工作内容和强度来体现，用薪酬不同来区分似乎也就顺理成章。
不过，干得和别人一样，甚至比别人还多，拿得却比别人少，如此不公平待遇，恐怕落到谁头上都不会心平气和。
对于“编外”即“派遣工”而言，与其同岗位，同工种，干同样工作的“编内”正式员工，究竟薪水几何？福利多少？恐怕用工单位不会明示，正式员工也不便透
，而这显然是判断一名“编外”或派遣员工是否得到了“同工同酬”待遇的最基本前提，假如连这样的前提都不能得到保障“同工同酬”其实根本无从谈起。对于企业而言，既然“派遣工”可以召之即来，挥之即去，而且用工成本还比“编内”正式工更低，这样的好事儿，又何乐而不为呢？
真正意义上的“同工同酬”还不只是薪水层面上的，企业裁员往往先派遣工后正式工，裁员补偿也往往是后者丰厚，前者空空，这些显然也应被纳入“同工同酬”的范畴内加以考量。
只要编外、编内之分，正式、派遣之别继续存在，谈“同工同酬”显然多少有些与虎谋皮的味道。尽管上述身份差别的形成确有历史和现实因素的存在，但既然它骨子里破坏了社会公平，干扰了正常的社会就业和市场用工机制，就没有听之任之的道理。“同工同酬”的真正落实，恐怕还有赖于上述鸿沟的消弭。
同工不同酬是企业发展的不和谐音符。一方面不利于职工和谐共处，另一方面也不利于调动职工工作的积极
，只有在公平公正的按劳取酬，才能职工在同一分配制度下共建业绩、共享成果。市场经济已运行多年，全国劳动力市场已高度整合，合同化已经形成，同工同酬才是法律所赋予基本原则，如果不改变分配体制的弊端，势必影响劳动力市场的和谐运行。
解决好同工同酬问题需要全社会的努力，立法对解决这类问题起到强力推动作用，但加强执法检查才是督促解决问题的关键，否则，法只是一纸空文，一钱不值。
劳动督察部门加大检查工作力度，督促企业分配制度走上法制化的轨道，使劳动力市场真正实现按劳分配、按绩取酬、岗变薪变，公平公正。
企业要做守法的模范，要肃清计划经济
毒，要从技术层面推动职位评价，让新时期岗位绩效工资制成为制约同工不同酬现象发生的有力依据，促进社会进步，分配和谐。
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